Interim Management

Mir ist dies leider auch schon oft passiert. Jeder kennt das: eine wichtige Führungskraft fällt aus. Eine Krankheit, eine Kündigung oder sogar eine notwendige Freistellung. Jede fehlende Führungskraft hinterlässt eine Lücke. Selbst bei Freistellung ist nicht sofort eine adäquate Nachfolge möglich. Aber das sollte doch besser planbar sein? Richtig. Sollte!

• 1. Monat:

Die ersten Tage und meist der erste Monat wird damit verbracht, diese Tatsache erst mal zu realisieren. Anstrengungen werden unternommen die gute, erfahrene Führungskraft zu halten. HR unternimmt die Standardprozeduren: persönliche Gespräche, Gründe eroieren. In aller Regel gelingt es nicht, die Person umzustimmen, aber man will ja nichts unversucht lassen.

• 2. Monat:

Interne Suche nach geeigneten Bewerbern. Gute Unternehmen haben eine HR-Abteilung, die für jede Schlüsselfunktion ein Backup aus der Schublade zieht. Man spricht das Backup an. Diese Person wird nun mit der (bisher nur theoretischen) Tatsache konfrontiert, sich doch vor einiger Zeit zur Verfügung gestellt zu haben. Nicht selten haben sich die Lebensumstände aber geändert und die Work-Life-Balance pendelt mehr zu „Life“ als zu „Work“. Und jetzt, da es ernst wird, fühlt sich ein Engagement in die Karriere auf einmal doch nicht richtig an. Will man wirklich all den Stress und Ärger, den der Chef jeden Tag so hat? Man erlebt das ja meist hautnah mit. Das Ergebnis ist nicht selten eine Absage an eine interne Promotion, da hilft alles Hochkomplimentieren nicht.

• 3. Monat:

Man muss der Wahrheit ins Gesicht schauen und akzeptieren, dass man eine Neubesetzung braucht. Man kontaktiert den Headhunter seines Vertrauens, der in den Monaten 1-2 nicht tätig wurde, mangels Mandats. Die genaue Spezifizierung des Profils der neuen Führungskraft dauert ebenfalls Zeit, der Kandidat, die Kandidatin soll ja weitaus mehr können, als die bisherige, abtrünnige Führungskraft. Eventuell ist das ja sogar eine Chance, endlich die Organisationsänderung durchzuführen, jetzt, da diese Führungskraft den Weg freigemacht hat für diese Ideen?  Nach vielen Abstimmgesprächen ist endlich alles spezifiziert und alle Bereiche sind mit der Spezifikation des Mitarbeiterprofils einverstanden.

• 4. Monat:

Der Headhunter beginnt mit der Arbeit. Leider hat er in seinem Portfolio keinen passenden Kandidaten, den er sofort kontaktieren kann. Abhängig vom Ruf des Unternehmens, wo die Vakanz zu besetzen ist, ist der Suchprozess keine einfache Aufgabe. Wenn ein Unternehmen aus der Insolvenz kommt ist die Nachbesetzung meist ein Ding der Unmöglichkeit. Und doch selektiert der Headhunter 3-4 „brauchbare Kandidaten“

• 5. Monat:

Es gestaltet sich schwierig Termine zu finden, die dem Kandidaten, der Kandidatin und dem  Vorgesetzten passen. Die Terminkalender sind einfach zu voll. Ende des 5. Monats werden die ersten Teams Gespräche geführt und man möchte mit 2 Kandidaten persönliche Gespräche machen.

• 6. Monat (1. Monat Vakanz):

Die Position ist bereits unbesetzt. Die scheidende Führungskraft besteht darauf den zustehenden Urlaub zu nehmen. Man möchte nicht abgehetzt, sondern nach Möglichkeit gut erholt und „mit vollen Batterien“ im neuen Unternehmen starten. Es finden die persönlichen Gespräche mit den Nachfolgern statt und man einigt sich auf eine Person, die den gesteigerten Anforderungen entspricht. HR soll die Details verhandeln.

• 7. Monat (2. Monat Vakanz):

Der selektierte Nachfolger / die Nachfolgerin offeriert dem jetzigen Arbeitgeber seinen Kündigungswunsch. Ich habe einige Male erlebt, dass gerade bei high Flyern (die wir doch suchen) sehr lukrative Gegenangebote gemacht werden und den Prozess entweder wieder um 5 Monate zurückwirft oder man geht die Gehaltsteigerung mit, weil es meist nur um Geld geht. Oder man nimmt den zweitbesten Kandidaten / Kandidatin. Sollte das alles klappen, dann beginnt die Kündigungszeit, die meist bei 6 Monaten liegt. Ein früheres Rauskommen aus dem Vertrag ist in den seltensten Fällen möglich, da der bisherige Arbeitgeber ja auch wieder die Position besetzen muss und die Monate 1-6 durchläuft.

• 8. Monat – 13. Monat (3. – 8. Monat Vakanz):

Bis zu 8 Monate Vakanz. Dies ist nicht möglich. Nur die großen Konzerne können dies eventuell innerbetrieblich überbrücken, aber auch das gelingt meist nicht.

Wer kann diese Zeit überbrücken als Interims Manager für die Geschäftsführung, den Werkleiter, den Leiter Operations, den Leiter Manufacturing Engineering?